Dentro de nuestra organización pueden cambiar las políticas, las estrategias, la forma de hacer las cosas e incluso las personas. Introducimos un cambio porque queremos mejorar, flexibilizarnos, adaptarnos o innovar.
En la mejor situación, podemos anticiparnos y planificar el cambio, introducir las modificaciones de manera paulatina. En otras situaciones, como en la pandemia por ejemplo, los cambios que se introdujeron fueron reactivos, imprescindibles y rápidos, descolocan la operativa diaria de nuestra empresa.
Como parte de un equipo, ya seamos directores, gerentes, administrativos u operarios, reconocemos que algo debe cambiar cuando existe un deseo de intervenir en la realidad organizacional, identificamos una discrepancia entre esta realidad y las metas. En este punto, nuestra mente se plantea que esa situación se debe modificar e ingresamos en una etapa de cambio, donde consciente o inconscientemente diagnosticamos la realidad y definimos los objetivos de nuestro cambio.
Debemos documentar el cambio, explicitando cuáles son los objetivos y cómo se medirán. Cuando resulte posible, lo aplicamos a una única área, el éxito y los buenos resultados animan al resto de la organización a tomarlo como ejemplo.
Ahora bien, existe un lado oscuro en el cambio que es el miedo y la resistencia. El mundo empresarial se pregunta ¿cómo gestionar el cambio evitando la aversión del capital humano tan valioso para nuestra organización?; la herramienta clave es la comunicación.
Cuando proponemos una modificación que afecta a nuestro equipo debemos identificar las primeras resistencias que percibimos; las personas justificarán no estar de acuerdo con el cambio, estas justificaciones esconden rigidez y pragmatismo, inseguridad de que se disminuya su poder o influencia, el miedo a lo desconocido e incluso el temor de una disminución salarial. Todos estos factores pueden derivar en; aumento de ausencias por enfermedad, quejas recurrentes, errores, baja productividad, accidentes laborales y apatía.
Cualquier tipo de cambio organizacional, como la digitalización, las fusiones empresariales, la creación de una nueva línea de productos o la redefinición de la estrategia, requiere que las personas modifiquen su comportamiento, adecuándose a una nueva forma de hacer las cosas que influirá en las relacionales laborales humanas o en los procesos y actividades. En este sentido, la comunicación es la aliada de un cambio exitoso, duradero y sostenible.
Resulta fundamental que planifiquemos el proceso comunicacional del cambio, para ello seleccionamos a un equipo responsable, que debe entender por qué se realizó el cambio y constituir un único mensaje para toda la organización. Todas las personas involucradas en la empresa deben conocer los motivos y las principales incidencias en sus quehaceres diarios.
La motivación y el trabajo en equipo facilitan los despliegues del cambio, la compresión y la adherencia a la cultura organizacional.
